王先生于2019年底入职A民营医院，任医生兼科教科长，期间与该院签订两份劳动合同，均约定内部工资分配实行基本工资和绩效工资相结合的办法。其中，绩效工资根据王先生的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。2023年2月，王先生因个人原因提出离职，双方于2023年3月解除劳动合同。

在职期间，王先生曾以A医院为署名单位发表两篇SCI文章。依据该院《科研奖励细则》，按作者及单位排序对应的系数计算，其中一篇应奖42000元，另一篇29000元。但A医院以王先生已离职不属于奖励之列为由，拒绝支付该两项奖励。

之后，王先生提起劳动仲裁，主张该医院应支付科研奖励人民币71000元及其他相关费用，未获支持，遂诉至姑苏法院。
法院认为，科研奖励系用人单位为激励科研人员创新创造、推动技术进步而设立的专项奖励，其本质是对科研人员智力成果的肯定与回报，具有显著的职业激励与成果转化促进功能。科研工作者在完成本职工作的同时，投入大量时间精力开展学术研究、发表科研成果，不仅提升用人单位的学术影响力与核心竞争力，更对行业技术进步与社会公共利益产生推动作用。

本案中，王先生作为医生，在繁重的医疗工作之余，完成两篇SCI论文的撰写与发表，相关研究成果以A医院为署名单位，对提升该医院在相关医学领域的学术地位具有积极助力。作为第一通讯作者，王先生对科研成果的形成作出重要贡献，理应获得相应奖励。
科研成果的产生与奖励的取得具有时间分离性，奖励所对应的智力成果早在劳动关系存续期间即已完成，劳动者离职不影响其基于既往贡献获得奖励的权利。若允许用人单位以劳动者离职为由剥夺其应得奖励，将严重挫伤科研人员创新积极性，助长“重使用轻回报”的不良用人导向。

综上，A医院以王先生离职为由拒付科研奖励，违背了诚实信用原则，亦与科研奖励制度的设立初衷相悖。姑苏法院判决A医院支付王先生科研奖励71000元，一审宣判后，双方均未上诉，该案现已生效。

劳动者在劳动关系存续期间完成了对应的科研成果，理应可以获得用人单位规定的科研成果奖励，劳动者离职并不影响其基于既往贡献获得奖励的权利。